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Ressources Humaines - 07/12/2018

Auto Consultant : quels dispositifs pour recruter de nouveaux talents ?

Comment faire face à la raréfaction des talents ? Un point avec Stéphane Gomez, président d’Auto Consultant.

Entre la crise de 2008 qui a freiné la formation et fragilisé l’alternance et l’embauche de jeunes, le manque d’attractivité du secteur et la concentration des groupes de distribution, le recrutement est devenu de plus en plus complexe, et ce à tous les postes.

Les données d’Auto Consultant, cabinet de recrutement et de solutions RH expert du secteur automobile qui connaît une croissance de 25% de son chiffre d’affaires, sont significatives. Aujourd’hui, un commercial a le choix entre 3 offres d’emploi ; un réceptionnaire dispose de 3 à 4 postes en face de lui ; un mécanicien a en moyenne 4,6 solutions ; un technicien 6 postes ; un expert 8 postes et un carrossier peintre peut choisir entre 15 offres. "Un contexte qui ne va pas s’améliorer avec les départs à la retraite qui se poursuivront jusqu’en 2020 et qui laisseront de nombreuses places vacantes", affirme Stéphane Gomez, président d’Auto Consultant.

Comment relever le défi ?

Dans le secteur automobile, toujours selon leurs chiffres, 40% des recrutements se font par les voies traditionnelles ; 30% via l’alternance ; 20% par évolution interne ; et 10% en allant chercher des talents issus d’autres secteurs. "Si chaque type de sourcing a ses avantages, il est important de les envisager avec plus de justesse. Et sans doute faut-il s’inspirer de ce qui se fait ailleurs", précise S. Gomez.
Le recrutement traditionnel permet de bénéficier de talents immédiatement efficients. En revanche, ils ne partagent pas les valeurs du groupe. En outre, ses ressources sont rares et en moyenne 15% plus chères que les autres. "La solution n’est pas pérenne. Les groupes ont tendance à recruter les talents les uns chez les autres. Ce faisant le turn-over ne peut être résolu. A la moindre proposition d’un concurrent, le talent quitte sa place. C’est une voie compliquée", ajoute S. Gomez qui précise : "A titre de comparaison, dans les autres secteurs, seuls 10 à 20% des recrutés sont issus de ce sourcing."
L’alternance fait appel à des jeunes qui ne sont pas immédiatement opérationnels. Il leur faut 2 à 3 ans pour arriver à maturité. "L’investissement est certes lourd au global mais ils sont évolutifs et ils sont l’avenir de la profession. Il suffit de mettre en place des formations adaptées et de les accompagner dans leur intégration", ajoute-t-il.
L’évolution interne. Cette solution, qui dans les autres secteurs est largement plébiscitée (30% des recrutements), a comme plus grand atout une culture d’entreprise partagée. Cette approche demande néanmoins d’être accompagnée afin que l’intégration à un nouveau poste se fasse sous les meilleurs auspices. "En cas d’échec, l’entreprise perd ses talents laissant des postes non affectés. Il faut mettre en place un processus d’évaluation pertinent et former les managers pour qu’ils montent en compétences. Les outils d’analyses prédictives du turn-over et des cursus d’intégration appelés On Boarding doivent être déployés et généralisés", précise S. Gomez.
Les autres secteurs. Le recrutement de talents issus d’autres secteurs est un levier pertinent. "Ils sont apporteurs de solutions innovantes.  Une qualité appréciée qui explique que les entreprises hors automobile effectuent 25% de leurs recrutements par ce biais", confirme S. Gomez. Cela nécessite néanmoins de mettre en place des formations et des dispositifs d’accompagnement. Les groupes de distribution en ont pris conscience et fondent leurs propres écoles. "Nous avons créé des formations de 3 mois – vendeurs, réceptionnaires, techniciens rapides, préparateurs VN/VO, call center, webseller...- pour de nombreux groupes tels Maurin, Tressol, Dubreuil, Marescal, Bernard, Faurie... dont certains en sont à leur 9ème session. 95% de nos clients renouvellent l’opération. C’est d’ailleurs devenu un véritable outil de management. La solution est rapide (en 150 à 200 heures -théorie et intégration sur site-, les recrues sont opérationnelles), c’est rentable (les formations sont financées par des aides et subventions) et cela permet de former les candidats à la culture d’entreprise. Les résultats sont au rendez-vous. En effet, 58% des élèves sont toujours en poste", précise S. Gomez, qui conclut : "Aujourd’hui, c’est plus de 1000 personnes sorties de Pôle Emploi."
L’idéal selon ce dernier est de procéder à un sourcing mix en fonction de ses besoins en y associant des dispositifs de formation, d’accompagnement et d’intégration adaptés.
Annika Beckers

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