Constructeurs - 24/11/2020

Tristan Lormeau, DRH France de Renault : "Nous sommes engagés dans une transformation en profondeur"

L’accord "Transformation des compétences dans les fonctions globales" signé la semaine dernière par CFDT, CFE-CGC et FO doit permettre à Renault d’adapter son organisation à un monde en perpétuelle mutation. Il adapte également la manière dont fonctionne le dialogue social au sein de l’entreprise avec des interactions plus fréquentes. Explications avec Tristan Lormeau, DRH France de Renault.

Tristan Lormeau, DRH France de Renault : "Nous sommes engagés dans une transformation en profondeur"

Tristan Lormeau, directeur des ressources humaines France de Renault

Auteur : Florence Lagarde
Directrice de la rédaction et Directrice de la publication

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Ce qui a d’abord retenu l’attention sur l’accord de "Transformation des compétences dans les fonctions globales" de Renault ce sont les suppressions de postes, élément le plus facilement mesurable. Cet accord cependant, ne se réduit pas à l’application d’un plan d’économies et annonce une transformation globale et profonde de l’entreprise nous a expliqué Tristan Lormeau, DRH France de Renault : "L’accord contient des dispositions qui vont au-delà du plan d’économie et ouvrent sur la suite." La suite ce sera le plan stratégique que le nouveau DG, Luca de Meo, est en train de concocter en vue d’une annonce en janvier prochain.

"Il y a dans l’accord des dispositions sur le dialogue social, la gestion des compétences, les reconversions, le renforcement du suivi des risques psychosociaux que l’on veut utiliser dans la durée et qui vont durer au-delà de l’accord", nous a précisé Tristan Lormeau.

Les suppressions de postes sont cependant un préalable pour mener la réduction des coûts. Sur les 4.600 suppressions qui auront lieu en France (dans un plan global de 15.000 dans le monde), 2.500 concernent les fonctions globales, celles qui travaillent pour l’ensemble du groupe, et 2.100 sont dans le périmètre des usines. L’accord organise principalement les départs sur le périmètre des fonctions supports (avec un maximum de 1.900 en rupture conventionnelle collective) et concerne également les usines avec le dispositif des départs en dispense d’activité (DA). 

Dans les usines, cette possibilité de départ en retraite anticipé avec une dispense existe depuis plusieurs années. Sur les 2.100 départs prévus dans les usines, la moitié seront des départs naturels (dont un certain nombre déjà réalisés), l’autre moitié se feront dans le cadre de la dispense d’activité en 2020 (750 départs sur l’année avec un dispositif déjà en vigueur) et le solde devrait avoir lieu dans le cadre de la dispense d’activité de cet accord. "Il n’y a pas de nouvel accord en préparation", nous a dit Tristan Lormeau. "Il y a dans l’accord deux logiques : pour les fonctions globales nous ajustons structurellement nos coûts fixes, dans les usines il s’agit de l’accompagnement de la productivité", précise le DRH.

Au sein des fonctions globales, la mutation du secteur automobile et la digitalisation font que certaines compétences deviennent obsolètes tandis qu’il faut en renforcer d’autres ce qui se traduit par des départs et des recrutements. Mais comme il faut également baisser les coûts fixes les départs doivent être plus nombreux que les recrutements. "Nous ferons 300 recrutements en 2020 et nous nous sommes engagés sur 250 recrutements en 2021", souligne le DRH. 

Y-a-t-il un risque que ces baisses d’effectif dans les fonctions supports se traduisent par des charges de travail excessives ? "L’effet de la digitalisation et la simplification de l’organisation est une façon de rendre possible l’ajustement des effectifs. Il ne s’agit pas de faire plus avec moins. Il faut ajuster la façon de travailler en s’appuyant sur la digitalisation. Dans les fonctions financières, par exemple, nous avons des opérations qui peuvent être automatisées."

Pour autant, la crainte existe chez les salariés et les organisations syndicales que ce plan de réduction des effectifs mette la pression sur les équipes. Le fait d’avoir une partie importante de l’accord consacré aux risques psychosociaux n’en est-elle pas l’aveu ? "Il y a un paradoxe en effet. Si nous n’avions rien mis sur le sujet on nous aurait dit "Vous ignorez les risques psychosociaux" et si nous mettons quelque chose on nous dit que ce serait l’aveu qu’il y a des risques psychosociaux. Nous avons choisi de regarder le sujet en face. Nous avons engagé ce plan avant la crise du Covid et nous le mettons en œuvre pendant. On sait que le télétravail engendre des risques et qu’il faut accompagner des personnes. Nous avons préféré en parler avec les organisations syndicales qui étaient très en attente sur le sujet", explique Tristan Lormeau.

L’accord prévoit ainsi une enquête conséquente sur le climat dans l’entreprise comme point de départ avec un suivi via une enquête flash mensuelle. "Les résultats de l’enquête seront partagés avec les managers métiers pour les aider à piloter la charge", souligne le DRH. Les résultats permettront également de détecter les métiers où il y a plus de départs que d’autres. 

Par définition, ce plan de départs volontaires ne permet pas d’avoir une visibilité sur son déroulement, sur le rythme des départs ni même si le nombre sera suffisant. "Je ne sais pas à quel rythme les choses vont se passer. Cela dépendra de la crise sanitaire. Si l’économie est bridée, ce n’est pas pareil que si l’économie repart."

Que se passera-t-il si le nombre des départs n’est pas suffisant ? "Nous avons voulu une rupture conventionnelle collective qui ne se termine pas trop tard, elle est prévue jusque fin septembre avec une clause de revoyure en octobre 2021. Compte tenu de l’incertitude nous mettons en place un pilotage agile avec les métiers et les partenaires sociaux. Plutôt que de définir un scénario qui ne serait pas réaliste nous allons nous ajuster aux circonstances", précise Tristan Lormeau. 
Pour autant, l’éventualité de départs contraints n’est pas envisagée. "La position du Président est très claire. Nous sommes dans une logique de départs volontaires et on continuera. Nous verrons ce que nous pourrons mettre en complémentaire", nous a dit le DRH qui précise également que "l’objectif de baisse des effectifs restera".  

Le coût de ce plan s’inscrit dans l’enveloppe globale de 1,2 milliard. Compte tenu des différentes possibilités ouvertes aux salariés, de la possibilité de prendre ou pas un congés mobilité, des montants croissants avec l’ancienneté tous les départs n’auront pas le même coût. 
Pendant les prochains mois l’entreprise verra cohabiter différents types d’état d’esprit au sein des équipes entre ceux qui partiront, ceux qui hésiteront, ceux qui resteront. Une situation devenue habituelle pour les entreprises aujourd’hui, estime Tristan Lormeau : "Il n’y a plus aujourd’hui d’entreprises en équilibre statique. Les entreprises sont dans une dynamique avec des gens qui restent et des gens qui partent. Pendant Cap 2020 nous avons eu des effectifs stables avec 6.000 embauches et 6.000 départs. Nous allons passer par une période de transformation intense."

Cette transformation de l’entreprise va de pair avec une nouvelle manière de travailler avec les partenaires sociaux faite "de concertations plus régulières". "Ce qui est très important c’est la méthode de dialogue que l’on utilise. Nous avons un accord sur 10 mois et nous nous revoyons tous les 2 mois, avec Cap 2020 nous avions un accord sur 3 ans et une réunion tous les 6 mois. Cette façon de travailler plus récurrente c’est un vrai changement."
Cet accord a été négocié de cette manière avec un rythme élevé et à distance compte tenu des circonstances lors de réunions Teams. "Nous avons un dialogue social adapté à un temps rapide. Dans l’accord nous avons un chapitre trois qui est consacré au dialogue social et qui n’est pas cosmétique", conclut Tristan Lormeau.

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Un accord dont le dialogue social doit se vivre au plus près du terrain, dans les sites, au sein des directions, mais un dialogue qui doit passer le cap des postures de principe et des craintes de l'inconnu. La tendance, bien connue dans les grandes entreprises de "certitudes top-down" reste forte et les lieux d'expression des salariés (pas que les représentants des salariés) reste à construire. L'assemblée citoyenne sur le climat prouve si en était besoin que l'intelligence collective peut donner des résultats surprenant ! Il reste à faire la même chose dans les entreprises en particulier chez Renault ou l'intelligence collectif (et innovatrice) n'est plus à démontrer , créer un "observatoire social permanent" qui irait de pair avec un resserrement des concertations institutionnelles, c'est cela un dialogue social Agile et efficient !

Franck Daout, Le 24/11/2020 à 08:17

Et si on ré industrialisait et rapatriait nos usines ? Après Renault Danone emboîte le pas .
2021 année de la casse sociale?

Alain Boise, Le 24/11/2020 à 09:56

BMW est en train de le faire...elle relocalise la Mini...et délocalise certains VE en Chine entièrement !! Mister Hyde...et son frérot ! La surproduction guette !!
La braderie future guette !! L'obsolescence programmé guette !! Le petit diesel est mort !! Mercedes guette les gogos irréductibles friqués avec du diesel hybride cher et compliqué...bon appétit...et fume que ce n'est pas du belge !! !
L’Allemagne guette les pauvres de l'Europe de l'est qui veulent du pot qui fume pour pas cher ! Pire que des guetteurs de banlieue !

Durand Pierre, Le 24/11/2020 à 10:31

Ce n'est pas triste ce que dit Tristan !! Ils veulent éviter de rire jaune dans l'avenir !!
Au fait chez Renault garder la couleur jaune c'est une bonne blague !
Tout le monde veut fabriquer pour pas cher, mais tout le monde sait que le pas cher fini pour ne pas nourrir pas son homme des deux cotés et quand les autocrates chinois entendent le mot démocratie ils sortent leur fusils à arroser toutes les têtes qui dépassent !!

Durand Pierre, Le 24/11/2020 à 15:26

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